Sistema della performance

La performance organizzativa è un argomento centrale non solo in tema di valutazione, ancor più per la programmazione delle attività. Si inquadra in una logica multilivello (amministrazione nel suo complesso e unità organizzative di cui si compone) e la sua definizione e corretta considerazione ha come scopo di supportare il processo decisionale, a livello strategico ed operativo, oltre a rendere possibile la rendicontazione interna ed esterna.

L’esperienza ha mostrato, tuttavia, che il Piano della performance è rimasto “schiacciato verso il basso” in quanto è stato definito spesso come mera somma di obiettivi provenienti dagli uffici.

Per la misurazione e valutazione della performance organizzativa occorre considerare un approccio multidimensionale (di prodotto e processo, con riguardo all’efficienza operativa, di gestione, con riguardo all’efficacia gestionale, e di outcome, con riguardo all’efficacia sociale).

La performance organizzativa deve quindi

– considerare il funzionamento, le politiche di settore, nonché i progetti strategici o di miglioramento organizzativo dell’amministrazione;

– essere misurabile in modo chiaro;

– tenere conto dello stato delle risorse effettivamente a disposizione o realisticamente acquisibili;

– avere come punto di riferimento ultimo gli impatti indotti sulla società al fine di creare valore pubblico, ovvero di migliorare il livello di benessere sociale ed economico degli utenti e degli stakeholder.

La performance organizzativa si collega alla performance individuale. Gli obiettivi di performance individuale collegati alla performance organizzativa devono essere declinati essenzialmente a partire dagli obiettivi definiti in sede di programmazione delle attività (bilancio di mandato o programma, DUP, relazione previsionale, altro), consentendo così di assicurare:

– la coerenza temporale fra le due valutazioni;

– che la performance individuale sia valutata sulla base di elementi sui quali il valutato ha effettivamente la possibilità di intervenire direttamente.

In termini operativi il percorso per definire la performance individuale in modo coerente con la performance organizzativa, prevede che sia posta attenzione all’incrocio tra obiettivi assegnati alla struttura e responsabilità individuali dei dirigenti/responsabili. La declinazione degli obiettivi di performance organizzativa in obiettivi di performance individuale, può avvenire:

– con riallocazione “a cascata” nelle strutture dirigenziali, in modo sequenziale e senza personalizzazioni (approccio “top-down”);

– attraverso selezione e suddivisione delle performance a cui le strutture dirigenziali, sulla base delle responsabilità affidate, possono contribuire;

– mediante l’integrazione e la negoziazione, ossia con una reinterpretazione degli obiettivi sovraordinati, personalizzati sulle sfide specifiche e calati nelle strutture dirigenziali. Questo può essere considerato l’approccio metodologico che consente di operare con maggiore efficacia, sviluppando l’organizzazione interna, “creando valore”

Lo Studio Narducci ha operato in molte realtà introducendo elementi di forte innovazione per stimolare l’affermazione di una “cultura del merito” – e quindi sia il conseguimento degli obiettivi prefissati che gli elementi del benessere organizzativo nel quale ciascuno possa sviluppare le proprie potenzialità – con interventi di supporto ed assistenza, fra cui:

  • articolazione della programmazione in obiettivi gestionali, con individuazione di obiettivi specifici ai fini della loro assegnazione alla struttura amministrativa;
  • definizione del sistema di misurazione e valutazione della performance, in coerenza con la normativa applicabile e gli indirizzi emanati dal Dipartimento della Funzione Pubblica, con un sistema di monitoraggio e reporting della rilevazione periodica dei risultati raggiunti;
  • creazione ed implementazione del sistema di controlli interni.